Úvod do problematiky

Pojem manažerská smlouva český právní řád nezná, proto tento pojem není žádným způsobem závazně definován. Obecně bývá tento pojem používán k označení ujednání, jimiž se řídí vzájemná práva a povinnosti obchodní společnosti a manažera. Právní podstatou vzájemného vztahu společnosti a manažera může být pracovní poměr založený jmenováním dle platného zákoníku práce, nebo též smlouva o výkonu funkce statutárního orgánu obchodní společnosti. V posléze uvedeném případě se nejedná o pracovně právní vztah, nýbrž o zvláštní právní vztah podle obchodního zákoníku.

Pokud je manažer společnosti jejím statutárním orgánem (např. jednatel společnosti s ručením omezeným) či členem jejího statutárního orgánu (např. předseda představenstva akciové společnosti), nemůže tuto funkci vykonávat v pracovním poměru. V takovém případě je vzájemný právní vztah založen smlouvou o výkonu funkce statutárního orgánu dle obchodního zákoníku a v případě absence takové smlouvy se přiměřeně použijí ustanovení o mandátní smlouvě.

Pokud manažer společnosti není jejím statutárním orgánem či členem jejího statutárního orgánu, vykonává svou funkci na základě pracovního poměru založeného jmenováním – jde o tzv. vedoucího zaměstnance. Příkladem mohou být různé funkce ředitelů či jejich náměstků; každá společnost je však oprávněna sama určovat svou vnitřní organizaci.

Vznik pracovního poměru

Za účinnosti starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb., tedy do 31. 12. 2006, platilo, že pracovní poměr může být založen jedním ze tří možných způsobů: pracovní smlouvou, volbou anebo jmenováním. Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., účinnost od 1. 1. 2007) z těchto tří způsobů vzniku pracovního poměru vůbec nezná volbu. Ke změnám došlo též v právní úpravě vzniku pracovního poměru jmenováním.

Podle současné právní úpravy tedy může pracovní poměr vzniknout buď pracovní smlouvou, nebo jmenováním. Níže bude stručně pojednáno o obou těchto způsobech vzniku pracovního poměru.

Pracovní smlouva

Pracovní smlouvu uzavírá zaměstnanec a zaměstnavatel, pracovní poměr vzniká dnem, který je v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu zaměstnance do práce. Z pracovního poměru zaměstnanci i zaměstnavateli vznikají vzájemná práva a povinnosti, jež podrobně upravuje zákoník práce.

Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, nevzniká pracovní poměr samotným aktem volby. Volba je pouze předpokladem pro uzavření pracovní smlouvy; pracovní poměr v takovém případě vzniká až dnem, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. S pomocí této právní konstrukce mohla být volba vypuštěna ze seznamu důvodů vzniku pracovního poměru.

Jmenování

Dle současného zákoníku práce platí, že aby jmenováním došlo ke vzniku pracovního poměru, musí být současně splněny následující podmínky:

• musí jít o vedoucí pracovní místo a
• musí jít o případ stanovený zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem.

Vedoucí pracovní místo

Co se rozumí vedoucím pracovním místem, vyplývá z ust. § 11 odst. 4 zákoníku práce, které stanoví: „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu."

Stanovené případy

Zde je vhodné podotknout, že v praxi existují též pracovní místa vedoucích zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vznikl pracovní smlouvou a nikoliv jmenováním. Jde o vedoucí zaměstnance u zaměstnavatelů, kteří jsou jinými právnickými osobami než uvedenými v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce a též u zaměstnavatelů, kteří jsou fyzickými osobami.

Podle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce se pracovní poměr zakládá jmenováním u vedoucího:

1. organizační složky státu,
2. organizačního útvaru organizační složky státu,
3. organizačního útvaru státního podniku,
4. organizačního útvaru státního fondu,
5. příspěvkové organizace,
6. organizačního útvaru příspěvkové organizace,
7. organizačního útvaru v Policii České republiky,

v případech stanovených zvláštním právním předpisem.

V případě organizační složky státu a organizačního útvaru organizační složky státu (písm. a) a b):

Co je organizační složkou státu upravuje zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Podle ustanovení § 3 odst. 1 jsou organizačními složkami státu „ministerstva a jiné správní úřady státu, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, Nejvyšší kontrolní úřad, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády České republiky, Kancelář Veřejného ochránce práv, Akademie věd České republiky, Grantová agentura České republiky a jiná zařízení, o kterých to stanoví zvláštní právní předpis anebo tento zákon (§ 51); obdobné postavení jako organizační složka státu má Kancelář Poslanecké sněmovny a Kancelář Senátu."

V případě organizačního útvaru státního podniku (písm. c):

Problematika státního podniku je upravena v zákoně č. 77/1997 Sb., o státním podniku. Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích organizačních útvarů státního podniku. S účinností od 1. 1. 2008 byla ze zákona vypuštěna zmínka o tom, že jmenováním se zakládá pracovní poměr též u ředitelů státního podniku. Podle ust. § 12 odst. 2 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku ředitele jmenuje a odvolává ministr, nebo vláda, pokud si to vyhradí. Z tohoto právního stavu lze vyvodit, že ředitel státního podniku je vedoucím zaměstnancem, jehož pracovní poměr je založen jmenováním i poté, co výslovná zmínka o něm byla ze zákona vypuštěna. Ředitel státního podniku je tak statutárním orgánem, který tuto funkci vykonává v pracovním poměru (narozdíl od statutárních orgánů obchodních společností – jejich právní poměry se neřídí zákoníkem práce).

Organizační členění státního podniku je ve výhradní působnosti podniku; každý státní podnik tedy svým organizačním řádem stanoví, kolik a jakých organizačních útvarů zřídí.

V případě organizačního útvaru státního fondu (písm. d):

V České republice existuje celá řada státních fondů s nejrůznějším posláním; tyto fondy bývají obvykle upraveny svým vlastním zákonem. Jen příkladmo uvádíme některé zákony upravující problematiku fondů:

• zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu,
• zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení,
• zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury,
• zákon č. 241/1992 Sb., o Státním fondu České republiky pro podporu a rozvoj české kinematografie,
• zákon č. 239/1992 Sb., o Státním fondu kultury České republiky,
• zákon č. 388/1991 Sb., o Státním fondu životního prostředí České republiky.

V případě příspěvkové organizace a organizačního útvaru příspěvkové organizace (písm. e) a f):

Problematiku příspěvkových organizací řeší zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích v § 54 a též zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů v § 27 a následujících.

V případě organizačního útvaru v Policii České republiky (písm. g):

Podrobnější úpravu Policie České republiky přináší zákon č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky a jeho prováděcí předpisy.

V případech stanovených zvláštním právním předpisem:

Jako příklad vzniku pracovního poměru jmenováním na základě zvláštního právního předpisu lze uvést například:

• zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ust. § 2 odst. 5 až 7,
• zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ust. § 102 odst. 2 písm. g) a ust. § 103 odst. 3,
• zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ust. § 59 odst. 1 písm. c) a ust. § 61 odst. 3 písm. c),
• zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ust. § 68 odst. 2 písm. v) a ust. § 72 odst. 3 písm. b),
• zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních, ust. § 7 a 8,
• vyhláška ministerstva zdravotnictví č. 394/1991 Sb., ust. § 10,
• zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon, ust. § 131.

Přechodné ustanovení nového zákoníku práce

Je-li přijímán nový zákon, je třeba vždy vyřešit, jakým způsobem dojde k adaptaci dosavadních právních vztahů na novou právní úpravu. Tuto záležitost řeší takzvaná přechodná ustanovení zákona, která bývají umístěna na jeho konci. Zákoník práce č. 262/2006 Sb. obsahuje přechodné ustanovení v § 364, kde se stanoví obecné pravidlo, že podle nového zákona se řídí (není-li stanoveno jinak) i pracovněprávní vztahy vzniklé ještě za účinnosti starého zákoníku práce.

Pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním podle starého zákoníku práce se nadále považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru:

1. vedoucího organizační složky státu,
2. vedoucího úředníka a vedoucího úřadu,
3. vedoucího organizační jednotky organizační složky státu,
4. ředitele státního podniku,
5. vedoucího organizační jednotky státního podniku,
6. vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán,
7. vedoucího příspěvkové organizace,
8. vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace,
9. ředitele školské právnické osoby a
10. kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.

Práva a povinnosti vedoucích pracovníků

Jmenováním může být založen zcela nový pracovní poměr. Rovněž však jmenováním může dojít pouze ke změně původního pracovního poměru již existujícího na základě pracovní smlouvy. Jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo se dle ust. § 40 zákoníku práce považuje za změnu pracovního poměru.

Povinnosti vedoucích zaměstnanců jsou vymezeny v ust. § 302 zákoníku práce (současně pro vedoucí zaměstnance platí obecné povinnosti jako pro všechny běžné zaměstnance, které jsou upraveny v ust. § 301 zákoníku práce. Podle ust. § 302 zákoníku práce jsou vedoucí zaměstnanci povinni:

1. řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
2. co nejlépe organizovat práci,
3. vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
4. zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,
5. vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
6. zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
7. zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Některá další specifika pozice vedoucího pracovníka:

Vedoucí zaměstnanci jsou povinni zajišťovat péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jež je uložena zaměstnavateli (ust. § 101 odst. 2 zákoníku práce). V té souvislosti přijímají oznámení o nedostatcích a závadách na pracovišti a o pracovních úrazech. Zaměstnavatelem písemně určení vedoucí zaměstnanci jsou oprávněni podrobit jim podřízené zaměstnance zjištění, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Podle ust. § 114 zákoníku práce lze u vedoucích pracovníků sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, v takovém případě vedoucímu zaměstnanci nepřísluší mzda za práci přesčas, příplatek za práci přesčas ani náhradní volno (ust. § 114 odst. 3 zákoníku práce). Pokud vedoucí zaměstnanec pobírá za svou práci plat podle ust. § 122 a násl. zákoníku práce, má nárok na příplatek za vedení podle ust. § 124 zákoníku práce.

Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku, určuje plat ten, kdo jej na jeho pracovní místo ustanovil. Statutárním orgánem, který svou funkci vykonává v pracovním poměru, je např. ředitel státního podniku; v žádném případě to neplatí o statutárních orgánech obchodních společností.

Podle ust. § 179 odst. 2 zákoníku práce platí, že vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance

Vzhledem ke specifické povaze a pracovní náplni funkce vedoucího zaměstnance je zvláštním způsobem upraveno též skončení výkonu funkce vedoucího zaměstnance. Právní úprava skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance je obsažena v ust. § 73 zákoníku práce.

Výkon funkce vedoucího zaměstnance může skončit následujícími způsoby: Jednak může být vedoucí zaměstnanec ze své funkce odvolán tím, kdo je příslušný k jeho jmenování, jednak se může vedoucí zaměstnanec vedoucího pracovního místa vzdát. Pokud byl vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován na dobu určitou, končí pracovní poměr též uplynutím stanovené doby.

Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, nebo fyzická osoba, možnost odvolání vedoucího zaměstnance zde není dána automaticky ze zákona. V takovém případě lze s vedoucím zaměstnancem dohodnout možnost odvolání z vedoucího pracovního místa za podmínky, že je současně dohodnuta možnost vedoucího zaměstnance tohoto pracovního místa se vzdát.

Možnost odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance může být dohodnuta pouze s vedoucími zaměstnanci na dvou hierarchických úrovních přímo následujících pod zaměstnavatelem či jeho statutárním orgánem. Těmito úrovněmi jsou řečí zákona:

1. místa v přímé působnosti zaměstnavatele (je-li fyzickou osobou) či statutárního orgánu zaměstnavatele (je-li zaměstnavatel právnickou osobou),
2. místa v přímé řídící působnosti vedoucích zaměstnanců uvedených v předchozím bodě za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

U zaměstnavatelů, kteří jsou jinou právnickou osobou než osobou uvedenou v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, nebo jsou fyzickou osobou, tak rozeznáváme dvě kategorie vedoucích zaměstnanců. Jednak jde o vedoucí zaměstnance, se kterými lze dohodnout možnost odvolání z pracovního místa (současně musí být dohodnuta možnost zaměstnance pracovního místa se vzdát), jednak jde o vedoucí zaměstnance, se kterými tuto možnost dohodnout nelze. Tyto kategorie vedoucích zaměstnanců názorně zobrazuje následující schéma.

Odvolání vedoucího zaměstnance, se kterým byla možnost jeho odvolání sjednána, může provést výlučně zaměstnavatel (statutární orgán právnické osoby). To platí i v případě, že odvolávaný vedoucí zaměstnanec není přímo podřízen zaměstnavateli (statutárnímu orgánu) – viz levá část schématu.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být učiněno písemně a musí být doručeno druhé straně, pokud tomu tak není, je tento úkon od počátku neplatný. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončí v den následující po dni, kdy bylo odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance doručeno druhé straně. V případě, že v odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance je jako den zániku funkce uveden den pozdější, platí tento pozdější den.

Postup po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či po vzdání se tohoto místa

Odvoláním z místa vedoucího zaměstnance či vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Tato problematika je upravena v ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce. Po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či vzdání se místa vedoucího zaměstnance je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Zaměstnanec není povinen přijmout nabízenou změnu pracovního zařazení a to ani tehdy, když nabízené pracovní místo plně odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Pokud zaměstnavatel odpovídající práci nemá, nebo pokud nabízenou práci zaměstnanec odmítne, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně je ze zákona dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c). Jde o nadbytečnost zaměstnance vzhledem k organizačním změnám.

Odstupné

Ve shora popsaném případě je ze zákona naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. c), tato skutečnost je tedy vyloučena z jakéhokoliv pozdějšího přezkumu. Z toho však nelze automaticky vyvodit nárok zaměstnance na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Právě naopak, ve většině případů zaměstnanec odvolaný z místa vedoucího zaměstnance nárok na odstupné mít nebude.

Nárok na odstupné vznikne pouze v případě, že pracovní místo vedoucího zaměstnance zaniklo v důsledku organizačních změn a zaměstnanci byla dána výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Pokud tedy na místo vedoucího zaměstnance nastoupí jiný zaměstnanec, dřívější vedoucí zaměstnanec nemá nárok na odstupné, protože důvodem skončení pracovního poměru nebyla jeho nadbytečnost v důsledku organizačních změn.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.