Zákoník práce, již s ohledem na liberalizaci pracovněprávních vztahů,  předpokládá, že účastníci jakékoli smlouvy si mohou podle § 36 občanského zákoníku dohodnout bližší podmínky tohoto dvoustranného právního úkonu,  zejména pokud jde o podmínky odkládací, nebo rozvazovací.  Dále je nezbytné vzít v úvahu, že ustanovení § 43 odst. 1 zákoníku práce je samo o sobě  jen metodickým pokynem a nestanoví právní režim pro přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce.  Neobsahuje nic jiného,  než je jinými slovy uvedeno v § 40 zákoníku práce.

Podle § 40 odst. 1 zákoníku práce platí, že obsah pracovního poměru lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně.  Podle § 43 zákoníku práce pak platí, že přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem (čili je třeba dohoda) a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Že to musí být „v rámci zaměstnavatele\" je  každému jasné i  bez výslovného uvedení v zákoně a že to má vyžadovat  „provozní potřeba\"  je už zcela nadbytečné ustanovení zákona. 

Nicméně platí, že pokud zaměstnanec vysloví  bez dalšího souhlas s přeložením do jiného místa, může být tato „dohoda o přeložení\" - a podle § 40 odst. 1 by měla být písemná (avšak bez sankce neplatnosti, pokud písemná nebude) -  změněna jen na základě  další dohody zaměstnance a zaměstnavatele. 

Pokud zaměstnavatel na dohodu nepřistoupí, zbývá zaměstnanci  jen jediná možnost, a sice dát výpověď z celého pracovního poměru podle § 50 odst. 3 zákoníku práce. Je však také možné si při přeložení do jiného místa výkonu práce výslovně sjednat možnost, popřípadě důvody i lhůty pro odvolání či vypovězení daného souhlasu k přeložení do jiného místa. Potom by platilo, že zaměstnanec se podle smluvně  dohodnutých podmínek vrátí do původního místa výkonu práce.    

JUDr. Jaroslav Jakubka, Zdroj: Verlag Dashöfer